従業員との関わり
労働安全衛生の確保や多様な働き方の支援を通じて、働きやすい職場環境づくりを進めています。
労働安全衛生の確保
「ゼロ災害」の職場づくりと従業員の心身の健康づくりに取り組んでいます。
安全衛生管理体制
当社は、従業員が安心して働ける労働環境づくりをめざして、安全衛生担当役員を委員長とする「安全衛生委員会」を毎年1月と7月に開催しています。この委員会には安全衛
生担当役員のほか、すべての役員、工場長、子会社社長が出席しています。
2010年1月の委員会では、前年の安全成績と長期傷病者数※の推移を踏まえて、全工場の安全責任者が参加する「安全責任者会議」で策定した6つの「重点実施項目」を推進することを確認。また、昨年発生した安全労働災害の反省点を踏まえて「挟まれ・巻き込まれ対策」「鋳造火傷対策」を計画。OSHMS（Occupational Safety and Health Management System）認証の取得を推進することも確認しました。また今後は、当社グループの安全管理体制として、本体工場だけでなく、子会社を含めて活動することとしました。
2010年7月の委員会では、上半期の安全衛生活動の実施状況を審議し、「挟まれ・巻き込まれ」災害防止の活動状況を確認しました。さらに、クレーン災害防止キャンペーンを開始しました。
なお、月1回開催している「安全責任者会議」では、工場設備の安全性や職場環境の点検を実施するとともに、「重点実施項目」の進捗を確認しています。
- ※
- 30日以上継続して休業した傷病者数
安全衛生管理体制
安全衛生活動方針
労働災害の発生状況
労働災害の撲滅のためには、重大な事故だけでなく、軽微な事故の発生状況も正確に把握し、その低減を図ることが重要であるとの考えのもと、2009年度から労働災害の防止に向けた目標管理の指標として「総合度数率※」を追加しています。各工場や子会社では、個別に総合度数率の目標値を定め、「安全責任者会議」で策定した安全衛生活動方針に沿って、始業時ミーティングでの安全意識の徹底、管理監督者による声かけパトロール、階層別の安全教育などを通じて、事故発生の防止に努めています。
これらの活動の結果、2010年度は、当社で休業災害ゼロを達成しました。2011年度は、重大ヒヤリ、不休業災害の要因分析に基づき、これらの件数ゼロをめざして、安全衛生活動方針の活動スローガンを「大きな声で「安全確認」をしよう！」としました。
- ※
- 労働時間100万時間あたりの「死傷者」「休業災害者数」「不休業災害者数」の合計数で算出。従来は、「死傷者」「休業災害者数」をカウントする「休業度数率」を採用していました。
労働災害の発生状況
安全教育の実施
当社の安全教育は、2010年7月まで安全衛生コンサルタントの先生にご指導をいただいておりましたが、同月以降は当社の安全責任者が主体となって新任課長研修を行い、設備関係者を交えて全社横断安全点検を開始しました。コンサルタントの先生からご指導いただいたことを実践し、安全レベルの向上に努めています。
2011年度は、2012年度のOSHMS認証取得をめざして安全責任者などが講習を受ける計画です。
心身の健康づくり
当社は、従業員の心身の健康を維持・増進する取り組みに力を入れています。例えば、従業員が悩み事を気軽に相談できるよう社外に相談窓口を設置しており、相談案内の携帯用カードを1人2枚（本人用、家族用）配布しています。
また、従来の課長、作業長などを対象とした管理監督者研修に代わり、2010年度はセルフケア研修を実施しました。当社提携医療機関の臨床心理士を講師として招き、20～30歳代の従業員を対象に、本社と4工場でそれぞれ1～2回開催。ストレスや心の健康に関する知識とケアについて正しく理解することを目的に、計174名がメンタルヘルス不調への基本的理解や対処法などの研修を受けました。
2011年度もセルフケア研修を継続するとともに、新たに3ヶ年計画で、分煙環境の整備など全社的な禁煙推進に取り組んでいきます。
人権の尊重と多様な働き方の支援
制度整備や啓発活動を通じて、働きやすい職場環境づくりを進めています。
人権の尊重
従業員が安心して働ける職場づくりを進めるため、安全な労働環境の確保や心身の健康づくりの支援に加えて、セクシュアルハラスメントや非合理な差別・嫌がらせを防止するための社内連絡窓口や社外通報窓口を設置しています。
また、コンプライアンス・ハンドブックやポスターを作成･配布し、人権尊重に対する従業員の意識向上を図っています。
さらに、2010年11月、総務部長が中心になり、中部・関西（子会社本社も含む）・九州の各支社において、全従業員を対象に労働者派遣法、男女雇用機会均等法、セクシュアルハラスメントに関する研修を実施し、支社からは合計36名、子会社からは18名が参加しました。
多様な働き方の支援
当社では、従業員のライフスタイルを尊重し、従業員が会社生活と家庭生活の充実を図れるよう各種支援制度を用意しています。
産休をとった女性の90％以上は育児休業制度を利用し、その後職場に復帰しています。また、男性の制度利用を促すため、社内報で取得者を紹介するとともに、子供が生まれた男性従業員へは個別に人事総務部門が育児休業制度を再周知し、取得の相談を受けるなどの支援をしています。2010年度の育児休業取得者は4名で、内訳は女性2名、男性2名でした。
多様な働き方に対応する制度
| 制度 | 目的・内容など |
|---|---|
| フレックスタイム制度 | 業務の繁閑に合わせて効率的・計画的に仕事ができるよう、出退社時間を調整できます。 |
| 積立休暇制度 | 毎年の各人の休暇の残存日数のうち、10日を上限に積立休暇に繰り入れることができます。（5年間有効で最大50日） |
| 育児休業制度 | 子供が満1歳に達した後の最初の4月末日もしくは1歳6ヶ月になるでの間休業できます。（積立休暇（有給）も利用可能） |
| 介護休業制度 | 配偶者・子供・両親（配偶者の両親を含む）に介護が必要な場合、一定の条件を満たせば1年以内の休業ができます。 |
| 看護休暇制度 | 中学校入学前の子供の傷病の看護のために取得できます。（積立休暇（有給）も利用可能） |
| シニアキャリア制度 | 定年到達した全従業員を対象に、65歳を上限として、引き続き勤務が可能です。また、本人の希望により、短時間勤務もできます。 |
| 裁判員休暇制度 | 裁判員（補充裁判員を含む）や裁判員候補者として、その責務を円滑に果たすことができるよう、会社として有給休暇とは別に休暇を付与します。 |
障がい者雇用優良事業所表彰を受賞
創立4年目を迎えた特例子会社｢FSグリーンネット（株）｣は、障がい者にとって安全で働きやすい職場環境づくりと、継続的な障がい者雇用を進めています｡2010年9月、その功績が認められ、埼玉県から障がい者雇用優良事業所として雇用開発協会 会長賞を受賞しました。
今後も、継続的雇用の推進とともに、地域の特別支援学校生徒・先生の実習受け入れやPTA見学会などを通じて、地域社会へ貢献していきます。
受賞式の様子
雇用と人材育成・開発
次世代を担う人材を計画的に採用しその成長を積極的に支援しています。
雇用の状況
将来を支える次世代の採用・育成活動を計画的に実施するとともに、子会社からの出向者や派遣従業員も含めて、適切に人員を配置しています。2011年4月には、技術系20名、事務系8名の合計28名の大学卒業および大学院修了者が入社しました。このうち2名は外国人採用です。
採用状況
（名）
| 年度 | 技術系 | 事務系 | 計 |
|---|---|---|---|
| 2007 | 12 | 6 | 18 |
| 2008 | 17 | 7 | 24 |
| 2009 | 16 | 5 | 21 |
| 2010 | 16 | 6 | 22 |
| 2011 | 20 | 8 | 28 |
人材育成・開発
「企業は人なり」と言われるように、会社としてのパワーは、従業員一人ひとりが仕事で発揮した能力の総和であり、従業員の能力は日常の業務遂行を通じて実践的に高めていくことが基本であると当社は考えます。こうした考えのもと、OJT（日常の業務を通じた教育）で従業員に成長の場を提供するとともに、集合研修や資格取得を支援する通信教育も用意し、意欲ある従業員の主体的な能力開発をサポートしています。
また、従業員の配置や担当職務に関しては、「適材適所」「機会平等」の考え方に立ち、上司と部下がコミュニケーションを図る場を設け、従業員各自が上司と一緒に自身のキャリア形成を考える機会を提供しています。
研修の様子
適正な労働時間管理と時間外労働の削減
当社では、適正な労働時間管理および過重労働防止のため、自己申告の時間外労働時間と、各自パソコンの電源オン・オフ記録、入退室ICカードの記録を照合しています。そのデータを人事部門から直属長へ配信するとともに、時間外労働時間数が一定の基準を超えた従業員に対しては、産業医との面談を実施しています。
また、総労働時間の短縮と業務の生産性・効率性の向上を目的として、週1回「ノー残業デー」を実施しています。
